田中コーポレーション

「採用しても採用しても、辞めていく」「教育コストばかりかかって、戦力になる前に辞めてしまう」——多くの医療機関の経営者から、こうした嘆きの声を耳にします。看護師の年間離職率は全国平均で約11%、新人看護師に至っては10%以上が1年以内に離職するというデータもあり、離職問題は今や医療経営の最大の経営課題と言っても過言ではありません。

一人辞めると、採用コスト、教育コスト、残ったスタッフの負担増、そして患者対応の質の低下と、影響は経営の隅々にまで波及します。今回は、この離職率の問題に対して、**経営者が今すぐ着手できる**3つの具体的アクションをお伝えします。

1つ目:「辞める前のサイン」を拾える仕組みを作る

離職は突然起こるように見えて、実は数か月前から兆候が出ているケースがほとんどです。遅刻が増える、表情が暗くなる、休憩室で一人になる時間が増える、業務改善の提案をしなくなる——こうした小さな変化に、現場のチーフや主任は気づいていることが多いものです。

しかし「経営者まで上がってこない」のが問題です。月1回でいいので、現場リーダーから「気になるスタッフはいるか」を聞き取る短いミーティングを定例化してください。早期に1on1や配置転換などの対応ができれば、離職を防げる可能性は格段に上がります。

2つ目:「辞めにくい環境」より「辞めたくない環境」を整える

給与アップや福利厚生の充実は重要ですが、それだけでスタッフが定着するわけではありません。退職者へのアンケートで頻繁に挙がる退職理由は、「人間関係」「成長実感のなさ」「評価への不満」の3つです。

これらに対しては、お金よりも「仕組み」で対応できます。例えば、四半期に1回の1on1面談、新人にはメンター制度、ベテランには研修講師としての役割付与、業務改善提案には小さくても表彰や報奨——こうした「自分は必要とされている」と実感できる仕組みを整えることが、定着率を大きく左右します。

3つ目:退職者から学ぶ仕組みを作る

辞めた人を引き留めることはできませんが、辞めた人から「次に活かす情報」を得ることはできます。退職者には必ず「退職面談」を行い、「本当の退職理由」「改善してほしかったこと」「逆に良かったこと」を聞き取りましょう。直属の上司ではなく、人事担当や経営者本人が直接行うのがポイントです。

集まった声をもとに、半年に1回でいいので「離職原因の振り返りミーティング」を実施してください。同じ理由で退職者が続いていないか、組織として手を打てていない問題はないかを点検します。

まとめ:離職率を下げるには「待つ」のではなく「動く」しかない

離職率改善は、経営者が「やる」と決めなければ進みません。まず明日から、現場リーダーへの聞き取りミーティングを月1回設定するところからスタートしてみてください。仕組みが整えば、3か月後には現場の空気が変わり始め、半年後には離職率の数字に変化が出てくるはずです。

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